Dyrektywa UE o jawności wynagrodzeń – co warto wiedzieć?
Dyrektywa Unii Europejskiej dotycząca transparentności wynagrodzeń została przyjęta w maju 2023 roku i nałożyła na państwa członkowskie obowiązek dostosowania krajowych przepisów do 7 czerwca 2026 roku, czyli zostało niewiele ponad rok na implementację zmian do polskiego prawa.
Regulacja ma na celu zmniejszenie luki płacowej między kobietami a mężczyznami oraz ogólne zwiększenie równości w zakresie wynagrodzeń, awansów oraz dostępu do stanowisk na rynku pracy. Dyrektywa przewiduje obowiązek podawania widełek wynagrodzeń w ofertach pracy, przejrzyste raportowanie różnic płacowych oraz zapewnienie pracownikom dostępu do informacji na temat struktury płac w firmie. Jest to odpowiedź na rosnące oczekiwania pracowników i społeczne naciski na budowanie uczciwych oraz sprawiedliwych miejsc pracy w całej Europie.
Wprowadzenie nowych zasad w Polsce rodzi wiele pytań i wątpliwości. W przestrzeni publicznej nie brakuje błędnych przekonań, które mogą budzić niepotrzebny niepokój. Eksperci Gi Group przedstawiają najczęstsze mity związane z jawnością wynagrodzeń i wyjaśniają, dlaczego nie należy się ich obawiać.
Mit 1: Jawność wynagrodzeń oznacza ujawnianie indywidualnych zarobków pracowników
Niektórzy obawiają się, że przejrzystość płac wiąże się z ujawnianiem, ile zarabia każdy pracownik. To błędne rozumienie nowej regulacji.
- To jedna z najczęstszych obaw pracodawców i pracowników, która nie ma uzasadnienia. Jawność wynagrodzeń nie oznacza upubliczniania konkretnych wynagrodzeń poszczególnych osób, lecz opiera się na publikowaniu zasad wynagradzania, widełek płacowych oraz kryteriów decydujących o płacy w organizacji. W rzeczywistości umożliwia to pracownikom lepsze zrozumienie, na jakiej podstawie są wynagradzani — wyjaśnia Anna Wesołowska, dyrektor zarządzająca Gi Group Poland.
Mit 2: Z ogłoszenia o pracę dowiesz się, ile dokładnie zarobisz oraz na jakie podwyżki możesz liczyć
Czy wszystkie ogłoszenia o pracę muszą zawierać informacje o wynagrodzeniu? Tak, jednak przepisy nie wymagają podawania konkretnej kwoty, ani też progresji płacowej.
- Od 7 czerwca 2026 roku każda oferta pracy będzie musiała zawierać wynagrodzenie początkowe lub jego widełki, niezależnie od wielkości firmy. Dodatkowo dyrektywa nakłada obowiązek informacyjny dotyczący progresji wynagrodzeń, czyli jasnych kryteriów podwyżek dla zatrudnionych. Pozostawia jednak furtkę dla mniejszych pracodawców (zatrudniających do 50 osób), umożliwiającą zwolnienie ich z tego obowiązku. Nie wiadomo jakie regulacje przyjmą nasze władze. W Polsce takie firmy stanowią ok. 99% wszystkich przedsiębiorstw, więc wiele tu zależy od ustawodawcy. Warto jednak pamiętać, że transparentne komunikowanie kryteriów wynagradzania może być korzystne niezależnie od wielkości firmy, ponieważ zwiększa zainteresowanie ofertą i buduje zaufanie kandydatów — podkreśla Anna Wesołowska.
Mit 3: Przejrzystość wynagrodzeń to jedynie wymóg narzucony przez prawo
Czy jawność płac to tylko biurokratyczna zmiana? Absolutnie nie. Unijna dyrektywa nakłada obowiązek wprowadzenia przejrzystości wynagrodzeń w firmach, ale nie jest to jedynie formalny wymóg do spełnienia bez praktycznych korzyści. Eksperci przekonują, że ma on dużo większy wymiar i wpisuje się w globalny trend budowy sprawiedliwych miejsc pracy.
- Firmy, które otworzą się na transparentność w wynagrodzeniach, zyskają przewagę konkurencyjną na rynku pracy. Pracownicy chcą wiedzieć, że są wynagradzani sprawiedliwie – a przejrzysta polityka płacowa może to zapewnić — podsumowuje Tomasz Tarabuła, dyrektor regionalny Gi Group.
Na świecie można zaobserwować, że organizacje, które wprowadziły jasne zasady dotyczące wynagrodzeń, zyskały na lojalności i zaangażowaniu swoich pracowników. Ponadto przejrzystość wynagrodzeń przeciwdziała dyskryminacji płacowej i sprzyja równości na rynku pracy. Firmy, które otwarcie komunikują swoje polityki płacowe, są postrzegane jako bardziej sprawiedliwe i odpowiedzialne społecznie, co przekłada się na ich pozytywny wizerunek w oczach klientów, inwestorów i potencjalnych pracowników.
W plebiscycie na HR-owe Słowo Roku 2024 organizowanym przez Gi Group Holding "jawność wynagrodzeń" zajęła drugie miejsce, co świadczy o rosnącym znaczeniu tego zagadnienia w branży HR.
- Przejrzystość wynagrodzeń może pomóc w budowie bardziej zaangażowanych zespołów, gdzie pracownicy czują się sprawiedliwie wynagradzani. To szczególnie ważne w czasach dużej rotacji kadry i rosnącej presji płacowej – mówi Tomasz Tarabuła.
Jawność płac w Polsce: wyzwania i zmiana mentalności
Według badania Gi Group „Wynagrodzenia 2024. Oczekiwania Polaków”, 42% z nas spodziewa się wzrostu wynagrodzeń w najbliższych miesiącach.
- Wprowadzenie przejrzystości płacowej może pomóc zarządzać tymi oczekiwaniami w sposób zrównoważony i klarowny, co ograniczy ryzyko rotacji i niezadowolenia w organizacjach — tłumaczy Grzegorz Gojny. – Pamiętajmy, że głównym celem dyrektywy jest likwidacja luki płacowej między kobietami a mężczyznami. Przejrzystość wynagrodzeń to głównie zmiany proceduralne, ale również zmiana sposobu myślenia. Kluczowa będzie edukacja i komunikacja wewnętrzna w firmach, by w pełni wykorzystać potencjał płynący z transparentności płac — podkreśla Grzegorz Gojny, dyrektor regionalny Gi Group.
Według ekspertów Gi Group poprawa przejrzystości w rekrutacji obejmująca informowanie o etapach procesu czy kryteriach oceny, znacząco wpłynie na odbiór ofert przez kandydatów.
– Zwiększenie przejrzystości płacowej to klucz do poprawy wizerunku firmy oraz krótszych negocjacji płacowych. Jawność wynagrodzeń sprzyja przeciwdziałaniu dyskryminacji, propagowaniu inkluzywności i równości w organizacji. Długofalowo zmiany te mogą przyczynić się do stworzenia bardziej przejrzystego rynku pracy. Jednocześnie mogą one budzić pewne obawy. Firmy będą musiały baczniej przyglądać się trendom w zakresie płac, aby odpowiednio ustalać wynagrodzenia i zapewniać konkurencyjność ofert – mówi Agnieszka Żak, dyrektor regionalna Gi Group.
Napisz komentarz
Komentarze